Newsletter N°1
1-Quels sont d’après vous les principaux défis du management intergénérationnel dans les entreprises d’aujourd’hui ?
Je commencerai par dire qu’il est évident que l’entreprise aujourd’hui marquée par diverses mutations se caractérise par une quête effrénée de performance mais vise aussi à être citoyenne, égalitaire et écologique.
Pour cela et face à un désengagement croissant des salariés elle mise sur leur inclusion et le renforcement de leur bien être et épanouissement au travail. Par le biais d’un management collaboratif le véritable enjeu devient un management des différentes générations qui coexistent.
Ce management intergénérationnel qui désigne l’ensemble des pratiques et politiques cherchant à faciliter la collaboration harmonieuse entre plusieurs générations dans l’entreprise va faire face à des défis majeurs dont les plus importants seront de plusieurs types à savoir aligner des attentes différentes, préserver l’inclusion et assurer la cohésion et le bien être des salariés.
De toute évidence cette diversité moteur de l’intelligence collective peut constituer une véritable richesse, valoriser les apports de chacun, conforter l’idée que chaque génération a sa vision particulière du travail, de l’équilibre vie professionnelle vie privée et du rapport à l’autorité. Bien plus le climat de confiance et collaboration malgré des rythmes, des outils et des références culturelles parfois divergents contribuera à privilégier et à instaurer une paix sociale tant recherchée. Il s’agit de transformer la coexistence des générations en complémentarité plutôt qu’en fracture pour que l’entreprise gagne en innovation et performance durable.
2- Comment les outils numériques transforment ils les dynamiques intergénérationnelles ?
A vrai dire une entreprise peut être considérée comme un microcosme. Et au sein de ce microcosme il est fondamental de surmonter les barrières générationnelles, renforcer le sentiment d’appartenance à une culture commune pour atteindre des objectifs partagés et construire des collectifs de travail inclusifs.
Pour cela les outils numériques peuvent avoir des avantages très importants et transformer les dynamiques intergénérationnelles au sein d’une entreprise. De quelle manière ? En créant des espaces de collaboration et d’échange entre les salariés et les équipes, en valorisant les compétences complémentaires de chaque génération présente qu’elle soit de génération X ? Y ?ou Z ?
En effet, en facilitant la transmission de savoirs et d’expériences les outils numériques modifient profondément les interactions entre les générations au travail au sein d’une entreprise pour accomplir une mission collective. Ils favorisent une communication plus fluide et créent de nouvelles formes de collaboration mais peuvent aussi parfois accentuer des écarts de maitrise technologique appelés à être comblés. Bien accompagnés, ils deviennent un pont entre générations permettant le transfert de compétences.
En fait, les plus jeunes partagent leur aisance digitale tandis que les plus expérimentés transmettent expérience et recul stratégique. L’enjeu pour l’entreprise est donc d’utiliser le numérique comme un vecteur d’inclusion et de coopération plutôt que comme un facteur de rupture et fracture entre les différentes générations de salariés.
3- Quelles bonnes pratiques recommandez-vous pour intégrer à la fois inclusion, Tech et bien être dans les politiques RH ?
Pour réussir à allier performance, innovation et pérennité dans l’entreprise il est effectivement recommandé de penser à mettre en place trois leviers essentiels à savoir concevoir des politiques inclusives, accompagner l’usage des technologies et privilégier le bien être au centre de toute action.
En effet, loin d’être une simple tendance l’inclusion est reconnue comme un facteur clé de réussite et permet de reconnaitre la diversité des générations, d’adapter les parcours professionnels des employés et de promouvoir une culture sans stéréotypes. Globalement il s’agit de développer une culture d’entreprise inclusive via des formations adaptées, d’initier des politiques anti discrimination, de mettre en place des processus de recrutement diversifiés, d’aménager un environnement de travail accessible avec des outils technologiques appropriés, d’encourager le mentorat croisé (digital reverse monitoring) et veiller à ce que ces outils restent accessibles à tous. En fait il est capital d’intégrer la qualité de vie au travail dans chaque projet RH, en tenant compte des attentes spécifiques de chaque génération.
Ainsi pour finir inclusion, technologie et bien être ne s’opposent pas mais se renforcent mutuellement pour créer des organisations plus humaines et durables.